Forschung trifft Praxis! Eine Initiative der österreichischen Post AG

150 Millisekunden reichen in der Regel aus, um in unserem Gehirn einen unbewussten ersten Eindruck unseres Gegenübers zu manifestieren. „Der erste Eindruck zählt!“ - ein bewährter Leitsatz, der heutzutage auch in der Recruiting-Strategie von Unternehmen stark verankert sein muss.

Denn galt es bis vor kurzem noch ausschließlich für den*die Bewerber*in einen ersten guten Eindruck zu hinterlassen, sind nun auch Unternehmen gefordert, potenzielle Mitarbeiter*innen vom ersten Moment an bestmöglich für sich zu begeistern.

Erster Kontaktpunkt zwischen Bewerber*innen und dem Unternehmen ist hierbei das Stelleninserat.
Die Gestaltung, die Bildwelt, die textlichen Aufbereitung sowie die transportierten Inhalte sind ausschlaggebende Kriterien, ob sich ein*e Interessent*in für das Unternehmen entscheidet und eine Bewerbung ausschickt. Eine Stellenanzeige ist eben ein Inserat: Es ist Werbung für das Unternehmen und zugleich Werbung, um mögliche Bewerber*innen anzusprechen. Doch was ist, wenn das Inserat auf Jobportalen nicht mehr ausreichend Kandidat*innen bringt?

Mit dieser Herausforderung haben Unternehmen aktuell verstärkt zu kämpfen. Viele Babyboomer gehen in Pension und müssen nachbesetzt werden, junge Menschen - vor allem die Generation Z - erreicht man kaum noch über klassische Inserate. Hinzu kommt außerdem, dass bei der Positionierung und Stärkung der Arbeitgeber*innenmarke Kanäle wie Social Media und Online-Jobplattformen eine immer wichtigere Rolle spielen.

Dieser Problemstellung haben sich die Studierenden beim diesjährigen Durchgang von Forschung trifft Praxis angenommen. Insgesamt 11 Projekte beschäftigten sich mit dem Thema „Candidate Centricity“ und sorgten für spannende Erkenntnisse und wertvollen wissenschaftlichen Output. Ganz klar kristallisierte sich heraus: Employer Branding und eine zielgruppenspezifische und -adäquate Bewerbung offener Arbeitsstellen sind heutzutage wichtiger denn je. 

Erstmalig fanden die Präsentationen der sechs Fachhochschulen in einem neuen - aufgrund von COVID-19 -  virtuellen Veranstaltungskonzept statt: "Dialog ist Gold". Hierbei wurden die Projekte in 2-minütigen Videopitches präsentiert. Die Projekte wurden in die Kategorien "Employer Branding" und "Recruiting & Werbekanäle" eingeteilt und vom Publikum bewertet.

Wir bedanken uns bei allen Forschungsgruppen für ihr großartiges Engagement und gratulieren den Sieger*innen von Forschung trifft Praxis 2021 recht herzlichst:

1. Platz Kategorie "Recruiting & Werbekanäle": Kastner & Öhler Service GmbH / FH CAMPUS 02

1. Platz Kategorie "Employer Branding": Resch & Frisch Holding GmbH / Sigmund Freud PrivatUniversität Wien

 

“Candidate Centricity” – Erfolgversprechende Recruiting-Kanäle im Bereich Pflege

PROJEKTLEAD:
FH-Prof. Mag.a Dr.in Astrid Oberzaucher 

PROBLEMSTELLUNG:
Welche Recruiting-Kanäle werden für Pflegefachkräfte aktuell verwendet und welche Erfolgschanchen werden den einzelnen Kanälen eingeräumt? - eine Experteneinschätzung

OPERATIONALISIERUNG & UNTERSUCHUNGSPLAN:
Analyse erfolgte im Rahmen von Expert*innen Interviews

  • Welche Kanäle werden derzeit hauptsächlich beim Recruiting von Pflegepersonal (Fokus Pflegeassistent*innen) genutzt und wie erfolgreich sind diese im Vergleich? (Geographische Eingrenzung DACH-Raum, bzw. Fokus auf Österreich)
  • Welche Botschaften sind erfolgsversprechend?
  • Wie stark wirkt sich die Arbeitgeber*innenmarke (Employer Branding) der jeweiligen Einrichtung auf das Recruiting bezüglich Pflege aus?
  • Welche neuen Kanäle (TikTok, Instagram etc.) würden sich eventuell für das Recruiting von Pflegekräften eignen und warum? Wie könnten diese genutzt werden?
  • Ermittlung und Empfehlung optimaler Inhalte für unterschiedliche Kommunikationskanäle

“Candidate Centricity” – Recruiting von Verkaufspersonal für den Handel in den Altersgruppen 18 bis 28 Jahre

PROJEKTLEAD:
FH-Prof. Dr. Georg Jungwirth

PROBLEMSTELLUNG:
Welche Botschaften und Kanäle muss Kastner & Öhler Service GmbH in der Ansprache der Generation Z im Recruiting bezogen auf unterschiedliche Ausbildungsstufen bedienen, um das Jobprofil eines*einer Verkäufer*in für diese Zielgruppe attraktiver zu gestalten? 

OPERATIONALISIERUNG & UNTERSUCHUNGSPLAN:
Analyse erfolgte im Rahmen von Online-Befragungen der Zielgruppe (18 bis 28 Jahre)

  • Untersuchung, welche Kanäle On- und Offline für eine Bewerbung eines Jobs herangezogen werden müssen, welche Merkmale ein Jobinserate enthalten soll, welche Kriterien wichtig bei der Auswahl eines Jobs sind und was ein Inserat, sowohl inhaltlich als auch Layouttechnisch ansprechend macht.
  • Ermittlung der Attraktivität des Berufes Verkäufer*in im Handel sowie der Anforderungen der Zielgruppe auf den Beruf ansich
  • Entwicklung von Handlungsempfehlungen für die Kastner & Öhler Service GmbH für künftige Kommunikationsmaßnahmen in der Ansprache der Zielgruppe
 

CommunITy - “Which criteria influence the attractiveness of an employer in the IT sector the most?”

PROJEKTLEAD:
Prof. (FH) Dr. Richard Pircher

PROBLEMSTELLUNG:
Research Problem: “Discover which criteria influence the attractiveness of an employer in the IT sector the most.”

  • Which channels have the highest probability of success in attracting qualified and suitable IT professionals?
  • Which touchpoints guarantee the greatest possible success and how should these channels be used?
  • Which criteria influence the attractiveness of an employer in the IT sector the most? (e.g., products, services, technologies, company size, locations, languages, office and workplace equipment, new work, culture, pay, security etc.)

OPERATIONALISIERUNG & UNTERSUCHUNGSPLAN:

  • Literature review on: Employer branding, Development of a model for categorizing the criteria of attractiveness of employers and Development of a survey to be distributed to “Anexians”
  • Analysis of the survey and determination of most important criteria of attractiveness
  • Suggestions for future actions
 

Stellenanzeigen im Umbruch

PROJEKTLEAD:
Johannes Angerer

PROBLEMSTELLUNG:
Welche konstanten Elemente und welche zielgruppenspezifischen Abstufungen und Inhalte sind zu definieren, um potenzielle Bewerber*innen am Markt zu erreichen?

OPERATIONALISIERUNG & UNTERSUCHUNGSPLAN:

  • Ausarbeitung eines Ist-Zustandes bezüglich des Inhaltes und der Gestaltung einer Stellenanzeige laut Literatur.
  • Recherche zu möglichen Trends für Stellenanzeigen in der DACH-Region.
  • Benchmarking und Ausarbeitung von Handlungstipps für Zumtobel.

Employer Branding und Recruiting - Sonnleitner

PROJEKTLEAD:
FH-Prof. Mag. Dr. Gerold Wagner

PROBLEMSTELLUNG:
Welche kreativen Ansätze gibt es für das Unternehmen Sonnleitner in der Automobilbranche der heutigen Zeit mit all ihren Tücken (vor allem in Bezug auf Fachkräftemangel und der Veränderung der Menschheit betreffend Arbeit, Wichtigkeit des Lebensraumes und Work Life Balance) im Bereich Employer Branding und Recruiting?

OPERATIONALISIERUNG & UNTERSUCHUNGSPLAN:

  • Erhebung bestehender innovativer (Online-)Ansätze zum Employer Branding
  • Kreativitätsphase zur Findung innovativer Ideen
  • Operationalisierung der gefundenen Ansätze und Ableitung von Handlungsempfehlungen 

Employer Branding und Recruiting - Bauhaus AG

PROJEKTLEAD:
FH-Prof. Mag. Dr. Gerald Petz 

PROBLEMSTELLUNG:
Welche Kanäle bzw. Plattformen müssen mit welchen Inhalten bespielt werden, um eine erfolgreiche Bewerberansprache für verschiedene Zielgruppen zu erreichen? Darüber hinaus soll herausgefunden werden, welche regionalen und demografischen Unterschiede es in der Personalsuche gibt.

OPERATIONALISIERUNG & UNTERSUCHUNGSPLAN:

  • Analyse der bestehenden Aktivitäten zur Personalsuche der Bauhaus AG
  • Analyse der Aktivitäten der Mitbewerber*innen zur Personalsuche
  • Quantitative nationale Online-Befragung zum Thema Personalsuche
  • Erstellung eines Konzeptes mit möglichen Handlungsempfehlungen aus den gesammelten Erkenntnissen
 

Erfolgsfaktoren für die Arbeitgeber*innenmarke

PROJEKTLEAD:
Dr. MMag. Stefan Bauer

PROBLEMSTELLUNG:
Welche Erfolgsfaktoren sind für eine positiv wahrgenommene Arbeitgeber*innenmarke wichtig?

OPERATIONALISIERUNG & UNTERSUCHUNGSPLAN:

  • Literaturanalyse und quantitative Befragung zu der Gestaltung von Jobinseraten, Job-Plattformen, Aussichten nach COVID-19 und dem Arbeitgeber*innen Image
  • Konkrete Handlungsempfehlungen für Henkel AG & Co. KGaA und der Österreichischen Post AG

„Candidate Centricity“ - Was hat Recruiting mit Werbung zu tun? D.A.S. Rechtsschutz Versicherung AG als attraktive Arbeitgeber*in für Kandidat*innen

PROJEKTLEAD:
Mag.a Elisabeth Rührig, MA

PROBLEMSTELLUNG:
Wie gelingt es der D.A.S. Rechtsschutz AG ihre Image- und Arbeitgeber*innen Positionierung bei bestehenden und zukünftigen Mitarbeiter*innen effizient zu platzieren, nachhaltig zu stärken und sich als attraktive*r Arbeitgeber*in – auch für jüngere Personen am Arbeitsmarkt zu präsentieren? Welche Marketingmaßnahmen und Werbekanäle kommen dafür in Frage?

OPERATIONALISIERUNG & UNTERSUCHUNGSPLAN:

  • Research zu Zielgruppe und Social Media 
  • Entwicklung von Handlungsempfehlungen für die D.A.S Rechtsschutz Versicherung AG

Das Image der Versicherungsbranche am Beispiel Helvetia als Arbeitgeber*in

PROJEKTLEAD:
FH-Prof. Dr. Bettina Gneisz-Al-Ani

PROBLEMSTELLUNG:
Wie gelingt es der Helvetia ihre Image- und Arbeitgeber*innen Positionierung bei bestehenden und zukünftigen Mitarbeiter*innen effizient zu platzieren, nachhaltig zu stärken und sich als attraktive*r Arbeitgeber*in auch für jüngere Personen unter dem Blickwinkel Gender Balance am Arbeitsmarkt zu präsentieren? Welche Marketingmaßnahmen und Werbekanäle kommen dafür in Frage?

OPERATIONALISIERUNG & UNTERSUCHUNGSPLAN:

  • Marktforschung zur Arbeitgeber*innen-Attraktivität der Versicherungsbranche generell
  • Refraiming der Jobbeschreibungen in Stellenanzeigen im Hinblick auf Digitalisierungstrends und Arbeitswelt der Zukunft in einem Versicherungsunternehmen
  • Landingpage-Konzept für diverse Jobfamilies innerhalb der Versicherung als Alternative zu bestehenden Karriere-Subseiten der Unternehmenswebsite
  • Spezielle Zielgruppenkampagne für z.B. Tourismusmitarbeiter*innen als COVID-19-Maßnahmen-Betroffene
  • Spezielles Gehalts- und Ausbildungsprogramm für Akademiker*innen
 

 

Resch & Frisch Holding GmbH – Neue Perspektiven für das Recruiting

PROJEKTLEAD:
Ass.-Prof. MMag. Dr. Stefan Hampl & Univ.-Ass. Barbara von Rechbach, MA, BFA

PROBLEMSTELLUNG:
Wie kann die Attraktivität von Resch & Frisch als Arbeitgeber*in gesteigert werden?

OPERATIONALISIERUNG & UNTERSUCHUNGSPLAN:

  • Befragungen von Mitarbeiter*innen
  • Befragungen von Studierenden
  • Reflexion und Diskussion der Erhebungsperspektiven
  • Erörterung der besonderen Stellung des Unternehmens als Arbeitgeber*in
  • Komparative Analyse von Innen- und Außensicht
  • Definition der spezifischen Herausforderungen für Unternehmensentwicklung und Recruiting
  • Entwicklung von Handlungsempfehlungen und Lösungsansätzen 

Nestlé Österreich GmbH – Neue Perspektiven für das Recruiting

PROJEKTLEAD:
Ass.-Prof. MMag. Dr. Stefan Hampl & Univ.-Ass. Barbara von Rechbach, MA, BFA

PROBLEMSTELLUNG:
Wie kann die Attraktivität von Nestlé Österreich GmbH als Arbeitgeber*in gesteigert werden?

OPERATIONALISIERUNG & UNTERSUCHUNGSPLAN:

  • Befragungen von Mitarbeiter*innen
  • Befragungen von Studierenden
  • Reflexion und Diskussion der Erhebungsperspektiven
  • Erörterung der besonderen Stellung des Unternehmens als Arbeitgeber*in
  • Komparative Analyse von Innen- und Außensicht
  • Definition der spezifischen Herausforderungen für Unternehmensentwicklung und Recruiting
  • Entwicklung von Handlungsempfehlungen und Lösungsansätzen
 

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